首先，我们先来分析一下当今人才的趋势，主要呈现出复杂性、多元性和不确定性三大特征。

1、“复杂性”

指企业如何挖掘人才、识别人才、管理人才，愈加复杂化。在这个过程中，明确人才的特质、也就是说明确其将给企业带来怎样的进步和发展，变得尤为复杂。

那些传统观念中“学习好、效率高”的好学生，在互联网时代，评判标准也已发生变化。这种复杂性已反映在诸多行业中，很值得每位年轻人思考。

2、“不确定性”

今天的人才往往有着强烈的自尊和意愿。尽管他们依然对企业忠诚、对事业关爱，却必须与自尊产生必要的关联。此时企业如果仍用传统管理方式管理他们，必将面临极大的挑战。

也就是说，当今企业的人才管理环境，已随时代的变迁而改变，人才不再像以前那样可以预测。这种“不确定性”在新员工管理中尤为明显。但假如我们能够明晰人才的思考方式和思维方式，就可抓住一条人才管理的主线。

3、“多元性”

人才的多元并非问题的关键，关键在于“多元性人才的管理”。要知道今天的人才，面对的是互联网时代下的无限的信息，此时仍用一种观点、一种思维、甚至一种简单的理念，去看待当下中国发生的如此复杂之现象，是多么的无知和幼稚。

相反，现代人必须具备一种多元的视角，一种包容的心态——你可以不同意我的观点，但必须赋予我说话的权力。

二、个体赋能把握推动前进的动力

由此看，“个体赋能”组成要素中，很重要一条就是看——“这个变化的时代中，究竟是什么在影响我们每个人的行为举止”。

是技能？是知识？是经验？以上因素尽管都会对个体产生巨大影响，但却不是推动一个人向前走的动力。真正推动一个人往前走的动力是智商、人格特质和价值观。

1、智商

这就如在工作的方方面面的人才，无不有着过人的智商。在“知识赋能”的互联网时代，没有智商，在任何问题面前都将寸步难行。

2、人格特质/偏好

人一定要有人格，人格由性格和品格组成，人格特质将对一个人的行为举止产生重大作用，因为人格是一种习惯和行为，一种长久养成的方式方法。

3、价值观/兴趣动机/目标

当今时代，每个年轻人都有自己的核心价值观。此处的价值观可以定义为行动的动机，选择的排序。

一个人的价值观，并非简单地讲道德和准则，而是在面对人生选择时，即当无数机会摆在你面前时，究竟什么才是你选择的最重要一点。核心价值观是推动一个人向前走的最重要一项，它好比指南针，没有了它，就如大海中航行失掉了方向盘。

这个时代正是基于70后至90后就业价值观发生的巨变，管理者在人才激励方面也必须应需而变。

要知道员工永远都是企业最重要的资产，如何让他们在企业体会工作的愉悦，感知组织赋予每个人的关爱，是每个管理者亟须面对的一道课题。管理者有责任让每位员工都感受到一个组织的良好人文环境。

“网生一代”的就业观趋势，改变了我们的组织变革主线。主要体现在以下几个方面。

1、从组织管控到组织扁平化

即组织管理一定要去中心化、扁平化。只有去中心化、扁平化的组织管理，才能让组织中的每个人都能感觉到自己的能量，可在这个组织中得到极大发挥。因为员工根本不需要在一个大的官僚体系中，去完成和领导的沟通。

2、从绩效激励到分享机制

当今越来越多的企业尤其是美国企业，一改原来KPI、平衡积分法等传统管理工具，开始推行内部类市场式运行模式，并按照各自的贡献，以约定好的分享方式共同参与价值的分享。

3、从人资管理到赋能激活

人才的赋能与激活，是互联网时代人力资源的主题，与传统人力资源工作有所差异。从人力资源管理或人才的控制与管理角度而言，如何激活组织中的个体，先要在组织内部营造一种好的企业文化。这种文化可以是自上而下的，也可以在某种意义上是自下而上的。

也就是说，在互联网时代，企业领导和员工已合为一体，大家必须站在同一战线上齐头并进。这就更加强调组织的扁平化，这种扁平的企业文化，更是一种公正的文化，一种不受传统文化约束的文化。

在当今社会发展中，你能看到一种新型网络化组织的出现，这种网络化组织不仅出现在海尔，也在很多互联网企业广泛存在着。在某种意义上，互联网企业更加希望自己的组织扁平化，希望组织内能产生很多小分队，小分队之间又能在组织中有序协作与运转。

基于此，我们在互联网时代对于领导者的要求，就变得越来越高。因为没有领导、没有领导力、没有一个真正的高管团队，组织将很难进行变革，人才也将很难获得机遇。

那么，在互联网时代，管理者究竟该成为怎样的领导者？答案是具备三种能量——视野格局、专业知识、品格人格。

1、领导者的视野与判断力

它是建立在领导者本人的洞察力和价值观基础之上的。即建立在领导者在众多问题进行选择排序的基础之上的，他必须在这方面形成自己的视野和格局。

2、专业主义

即脚踏实地去做，去落地。互联网时代真的要靠硬拼吗？要靠无意义的冒险吗？并非如此，你一定要有知识、一定要专注，要像乔布斯那样，不仅能看到未来，还要让团队和自己一起去改变整个环境。

更重要的，乔布斯是在带领团队做一件伟大的事儿，那就是真正落地产生一款全新产品iphone，真正将手机从通讯变成智能。这便是专业主义精神，就如同中国人所言的“工匠精神”，必须要在材质、质量、技术上精益求精。

3、品格魅力

如果你有专业的视角和专业的主义，但如果你的品格是损害人类的，那你就是希特勒，希特勒对人类就只有灾难。所以要在每个人的心中明确——我们所做的事不仅要正确，还要做正确的事。做正确的事，就是给社会带来价值、带来良知。

中国社会今天急缺的品格特质是诚信、良知、讲真话、工匠精神、永不放弃。

事实上，品格魅力在东西方文化中都是被经常强调的。来看一下稻盛和夫的“ 做人何谓正确”价值观。他强调了三条，也可称之为由思维模式、能力、努力组成的“三元论”。这是一个乘法关系，为什么呢？ 

今天的世界已进入一个全新的时代，即量子时代。量子时代的世界观，是根据量子时代的体质制定的，量子时代的体制，与牛顿时代的体制的不同点，就是不确定性，一切都在变化，一切都不可预测。

原来牛顿模式中的“A导致B导致C，原来G是在原子和分子角度上发生变化”，量子本身的能力没有这个机能，它随意发生着变化。

组织里的权力极度分散，去中心化，部门之间大量相互合作，部门与部门之间工作的边界，也变得越来越模糊。这要求我们本身具备专业知识，本身要有互联网时代所要求的可以做很多事情、掌握很多知识的能力。也就是说，我们的知识必须是复合型的，互联网时代需要的也是复合型人才。

此外，互联网讲究互联互通，任何一件事都是相关的，任何一件事都是连在一起的。如果我们脑子里没有关联度和关联思想的话，那就将在互联网世界很难变得灵活，很难面对挑战并及时做出调整。牛顿模式的世界里只有一件事，且特别强调过去，强调过去决定未来。

要知道越是过去相对经验多的企业，越容易把过去经验当包袱，越摆脱不了时代的束缚，越无法在一个创新的时代里去大胆创新。而创新是时代赋予我们每个人的任务。

因此，今天这个时代的“量子组织结构”，员工处于最上层、客户处于中间层，领导处于最底层提供各种服务。而传统组织结构，则是上层领导最高、员工中间、客户最下。

也就是说，量子组织结构中员工始终是第一位的，客户中间，领导主要是在最底层为大家搭建一个大平台，让大家在这个平台上“唱最自己擅长的歌曲”，这便是量子结构的特质。量子结构本身，已在很多企业中产生效应。

由此每个人都要认真思考一个核心问题，这个问题就是“我是不是将被时代所抛弃？是不是我做了一项工作，将来这个时代会被它抛弃？”

互联网改变了人们的生活方式，互联网改变了人类的思维方式，互联网改变了人们工作的便利。互联网给人们的生活带来了很大影响，同时也给人们工作带来很大效率提升。

但有一条互联网一直没有改变：那就是人性本身无法改变。人性本身在互联网时代下，可以有它的良知，但同时也无法摆脱人性的弱点。

知道了这种“不变”，我给大家的建议是：

因此，赋能是一种社会责任，它能帮助工作者提高工作能力，帮助人们应对时代的变迁。一种崭新的、革命性的工作方式、管理方式、学习方式、生活方式，势必诞生！